İnsan kaynaklarının, değişimlerinin ve etkilerinin de kullanıcıların her hızla değiştikleri onların hükümlerinde iş dünyasının bu değişimine ayak yürütmesi hale geldiklerinde Türkiye İsrafı Önleme Vakfı Başkanı Akgül, orta piyasalarda rekabet avantajını garanti altına almak için yeniliklere ve insan kaynağına önem vermek zorunda olduğunu söyledi.
Ancak gövde, yapı ve yapı elemanlarınız olursa o fabrikada sıradan makinelerle bile çok fazla kar elde edebilirsiniz. İşte günümüzde varılan en önemli şey insan kaynağının eğitim ve deneyimdir.' kullanımları.
'Gereksiz, amaçsız ve faydasız yere yapılan her çeşit iş, işlem ve harcama israftır'
Büyüme insan kaynağı ve tecrübeyi ihtiyaç haline getiren çok sayıda factorden sözde mümkün olduğunu ifade eden Akgül, şu şekilde resimlerde bulundu:
'Sürekli son teknolojik sistemlerin mevcut olanların yetersiz kalması, bilgi ve beceri boyutların boyutlarıne olan ihtiyaç, oryantasyon kurumu kurumda yeni çalışmanın başlangıcı işe adaptasyonu için çok önemli değerlendirmeleri, genel olarak var olmayan ve kullanıman potansiyelleri ortaya çıkarılıp çıkarılıp elde edilen bileşenler ve maksimum fayda elde etme İhtiyaçlarıdır. yapısal kullanım uygulamaları ortaya çıkar.Küreselleşmeyle birlikte dünya ortalamaları özellikle son on yılın ekonomik koşullarından itibaren her konuda olduğu gibi insan yönetimi konusunda da farklı uygulamalara yönelme tüketimi tüketilmiştir.'
Devamında Akgül, 'Çağımızın getirmiş olduğu teknolojik yenilikler ve sürekli gelişme yönündeki mesafeler boyunca, kurumsal tüketici ve orta ölçekli işletmelerin büyüme faaliyetlerini hızlandırmak ve sürekliliği sağlamak için doğru işte doğru kişiyi kullanma ve en önemli zaman kaybetmeden başarıya karşı sağlamlaştırma daha durma fikrine. Koşulların getirmiş olduğu kapsamlı zorluklar özellikle çalışan bileşenleri fazla olan kurumsal firmalar için potansiyel güçlü yeni yetenekli kuruma kazandırma, mevcut çalışanı yönetebilme, motivasyonunu sağlayarak elde tutma artık günü bir araya getirmek zorlaşmaktadır. paylaşmak.insan kaynakları,destek departmanı olarak faaliyetine başlamış olan eski ifadesiyle kişisel yönetim yönetimi firmaları için nasıl önemli bir hale geldiği, merkezi stratejik yönetim hedeflerinde nasıl rol üstlendiği ve Dünya'da yaşanan önemli operasyonları elinde bulunduran bu sistemin nasıl ilerlediğini açıkladı.' şeklinde belirtti.
'Tecrübe ve insan kaynakları israfını nasıl dışınız?'
İlkeler halinde israfın nasıl önleneceği hakkında paylaşan Akgül, sonrakileri sıraladı:
Tarafsızlık İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, çoğu zaman yeni personel temini dışında mevcut düzeni koruyarak uyum sağlama kurallarına uygun olmak amacıyla eğitimlerinin alma ortamını sağlar. Araçları güdüleyerek daha etkili ve verimli çalışabilmelerini hedeflemektedir. Uzun vadeli ve organizasyonun diğer ülkelerdeki politikaların yönleriyle uzmanlaşan İnsan Kaynakları Yönetimi, örgüt için çalışan; bilgi ve beceriler ile organizasyone yetenekler katkısı sağlayan bir işlev olarak bilinen.
Eşitlik İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, diğer bir bakış açısıyla iş gören hedef farklı bir yol durum içinde alan sadece insanamış, kurum odaklıe uygun yeni politikalar geliştiren ve bu doğrultuda yönetimde kilit bir rol üstlenen bütünsel bir yapı olarak da bilinen. Bu yönleri kişisel konseptini daha stratejik bir noktadan inceleyerek bir yapı içinde değişmektedir.
Yeterlilik İlkesi; Personel seçimlerinde yetkili organ olan İnsan Kaynakları Yönetiminin her duruma karşı yaklaşması ve değerlendirmesi gerekmektedir. İşe alımdan sonraki aşamalarda da kalıcılık ilkesi mevcut düzenin sürekliliği için oldukça önemlidir. Personeller arasında ayrım yapılmadan İnsan Kaynakları yapılan her müşteri için titizlikle davranılması etik kuralların vazgeçilmez olması gerekir.
Kariyer İlkesi; Genel tanımıyla hayat boyu devam eden bir meşguliyet olarak bilinen kariyer, genç yaşta geleceğe ve uygun gidişle ilerleyip emekliliğe kadar devam ettirdiğimiz bir iş olarak tanımlayabiliriz. Bu durumlar yaşam uğraşı olarak da adlandırılır. Zaman içinde çok saygınlık kazanmak, sorumluluk almak ve prestij sahibi olmak kariyer basamaklarının golüne sahiptir.
İnsancıl Davranış İlkesi; Firmalar belirlemiş oldukları vizyon ve misyonlarını hayata geçirmeleri için önce istihdam motivasyonunu sağlamaları gerekir. Bu durumda çalışan ile insan ilişkilerini yürütmelidir. Çalışanından en yüksek belgeyi alabilmek için İnsan Kaynaklarının beklentilerinin doğru anlatılması gerekir. Güvenli ortam sağlamak, yönetsel güç elde etmek, çalışanın hayat güvencesine ulaşmak ve kişinin kendisini tanımasına yardımcı olmak insanı motive edici faktörlerin başında gelmektedir.
Güvence İlkesi; Yönetim, insan muhafazaları uygun sağlık hizmeti ve sosyal güvenlik koşulları sunarak çalışma koşulları iyileştirilmelidir. çalışanların özellikle iş güvencesi diğer bir anlamıyla hizmette kalma güvencesi çalışan kazanılmış olan elde ettikleri ve statülerini her türlü olumsuzluklara karşı koruma tanımını ifade etmektedir. İş güvencesi iş kanunu kapsamındaki istihdamın korunmasının zorunlu kılınması amaçlanmıştır.
Uygun ve Tatmin Edici Maaş Politikası; Yönetim, insanı tatmin edici bir maaş politikası bittiğinde, verilen emeğin değerine uygun şekilde ödüller verdiğinde kişisel değişim oranı düşük olacaktır. Ücretler, maaş ve ekonomik yardımlar ile çalışanı işe çekmede ve elde tutmada önemli bir faktördür. Çalışanın iş yerine bağlılığını sağlamak adına yüksek ve adaletli maliyetlerin verilmesi hem iş gören hem de kurum için kesinlikle ulaşılmak istenen hedeflerdendir.
İnsan Kaynakları Departmanının Anlayışlı Tutumu; İnsan Kaynakları Departmanı, çalışan bakış açısını değerlendirmek için kullanılanlara karşı olumlu ve anlayışlı bir tutuma sahip olmalı ve onları hedef almak için motive etmeye çalışıyor. Ağırlıklı olarak çalışma ortamlarını taşımış olduğu kişisel özelliklerdir. Bu iş görenin belgelerine sahip olduğu veya binaları eğitim yoluyla edinmiş olduğu özelliklerdir. Bu süreçlerde davranışsal olarak kişi işinden bağımsızdır.
Maddi ve Manevi Teşvikler; çalışanların daha verimli yönetimini teşvik etmek ve işlerine
odaklanmalarını sağlamak için yönetim ödüllendirme politikasını uygulamaya koymalıdır.
İş Motivasyonu ve Çalışan Memnuniyeti; Motivasyon diğer bir adıyla güdüleme kavramı 1918 ruhları kadar uzanan bir geçmişe sahip olup bir organizasyonu harekete geçirme yeni bir enerji kanatları olarak adlandırılmıştır. Kişinin ya da işi grubunun çabalarının harekete geçirilmesi, yönlendirilmesi, önem verilmesi ve sürdürülmesi gerekliliğini ifade eder. Kişiyi harekete geçiren ve hareketlerin sürdüğü kısa sürede arzu ve gereksinimlerin hareketlenmesi olarak da hedeflenmektedir.
Terfi Fırsatları; çalışanların çoğu tatmin edici maaşları almasına rağmen terfi için herhangi bir fikir yoksa veya az varsa çalıştıkları kurumdan ayrılmak için başka bir çözümü arayacaktır. Çalışanlar için terfi imkânları yaratılması durumunda kişisel değişim oranı daha düşük olacaktır.
çalışanların Yönetime Katılımı; Bu çalışanın kullanımını kullanmak için en verimli ve bilinen yollardan biridir. Çünkü çalışana yönetime katılma duygusu verir, yönetsel işlere katılım, çalışanın şirket sahipliğine ve sorumluluk duygusu kazanmasını bekler.
Etkili Geri Bildirim hükümleri; Çalışanlara, şikayetlerin elden çıkarılması ve işçi iş yeri ortamlarının korunması için açık ve etkili geri bildirim oluşturulması oluşturulmalıdır.
Alanda Refahı Arttırın; Genel olarak refah harcamalarını, çalışanın moralini ve motivasyonunu geliştirecek ve kişisel yönelimini azaltacaktır.
İş ve Yaşam Dengesi; Şirketler tarafından istihdam iş ve yaşam koşulları bir öncelik haline getirilmelidir. İşgücünü genişletme, sonuçları koruma için çalışanların özel yaşamlarına saygı gösteren çalışma koşullarına ve olanaklara sunulmalıdır.
Ortak Alanlarda İletişimi Teşvik Etmek; Şirketler, çalışanların kolayca iletişim kurabileceği ve paylaşabileceği alanları oluşturmak için azaltmalıdır. Mümkünse güzel kullanım dinlenme alanları atıştırmalıklar ve içecekler sunarak çalışanların ortak alanlarından verimli vakit geçirmeye teşvik edilmelidir.
Temel Hakların Ötesinde Faydalar Sunun; çalışanlarına hayatlarının diğer evlerinde yardımcı olacak maddi ve manevi faydalar sunulmalıdır. Çalışanlara gelirlerini korumaları için ekstra bir hayat ve sağlık sigortası sunabilir. Bunlara ek olarak, spor salonu elektrik süpürgeleri ve ulaşım imkanları, çocukları mutlu ve sağlıklı tutmak için güneşlenebileceğiniz imkanlardandır. Çalışanların kendilerine ve ailelerine gerçekten önem verilmesini bilmesini sağlamak için bunu başarmak önemlidir.
Hem Bireysel Hem de Ekibin Başarılarını Kutlayın; Hedefler belirledikçe ve çalıştırma katkısını izledikçe herkesin neyi başardığını takip etmek güzel olacaktır. Hem kişisel hem de ekibin büyük başarı kutlayarak çalışarak ve takım kurmaya teşvik edilmelidir.
çalışanların Gelişimini Destekleyin; İyi çalışmalar hem organizasyon içinde hem de bireysel olarak gelişmek isterler. Şirket içinde, dışında eğitim, kişisel gelişim sağlamak, istihdamı artıracaktır ve kişilere değerli hissettirilecektir.
Molaları Teşvik Edin; Çok çalışmak önemlidir. Ancak aynı zamanda dinlenme sürelerine değer vermek de önemlidir. Çalışanların nefes almasına izin vererek, daha üretken ve odaklanmış bir şekilde işe geri dönmeleri ekler.
Yenilikleri Destekleyin; İşe yarayıp, yaramadığına bakmaksızın yenilikler desteklenmelidir. Çalışanlarınızın şirket üzerinde bir etkiye sahip olmasına ve çalışanlarına dahili olarak en iyi yolu yenilik yapmalarına izin vermektir. Yeni denenmeli ve bunları birlikte test edilmelidir. Buna izin vererek, tüm ekibin işe yarayıp yarayıp yaramadığını. Çalışanların eğitimlerini anlamalarına yardımcı olarak, büyümeyi teşvik edecek.
